Qu’est-ce qu’un licenciement ? Il s'agit de la rupture d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Ce dernier doit veiller à ce que le motif du licenciement soit réel et sérieux, c’est-à-dire un fait avéré et suffisamment grave pour justifier la procédure. Il existe plusieurs types de licenciements, certains étant indemnisés, d’autres non. Lorsque c'est le salarié qui décide de quitter son poste, on parle alors de démission. Cause réelle : Une cause établie, vérifiable, objective et exacte. Cause sérieuse : Une cause suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.
SOMMAIRE
Quand un employeur met fin à la période d’essai, il ne s'agit pas d'un licenciement.
Dans ce cas, le salarié n'a pas le droit à une indemnité de licenciement, puisque ce n'est pas considéré comme tel. Cependant, il recevra un solde de tout compte. Par la suite, la personne qui n'est pas retenue pourrait percevoir des indemnités de chômage, en fonction des droits acquis.
Le motif économique est un fait réel et sérieux. L’entreprise peut procéder à un ou plusieurs licenciements économiques dans les situations suivantes :
- Pour réduire les effectifs et sauver l’économie de l’entreprise,
- Pour faire face à des difficultés financières,
- Lorsque le chiffre d’affaires est en baisse constante,
- Quand l'entreprise doit réorganiser le personnel pour rester compétitif,
- En raison de progrès technologiques (par exemple, remplacement des humains par des robots),
- Lorsque l'employeur est obligé de fermer définitivement l'entreprise,
- Etc.
Le salarié licencié pour motif économique aura droit à :
- Une priorité de réembauchage pendant les 12 mois suivant la date du licenciement,
- Un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) pour certaines entreprises,
- Une indemnité de licenciement (si le salarié a une ancienneté de 8 mois consécutifs dans l’entreprise),
- Une indemnité compensatrice de préavis,
- Une indemnité compensatrice decongés payés.
Le licenciement pour motif personnel est directement lié au comportement ou à la conduite du salarié, que cela implique une faute ou non.
I - Licenciement pour fautes
Souvent, lorsqu'un salarié commet une faute, l'employeur peut d'abord donner un avertissement ou un blâme, parfois même pour une deuxième faute. Pour qu’un licenciement soit justifié, la faute doit être réelle et sérieuse.
a - Licenciement pour faute simple
Cela peut inclure des petites fautes répétées, comme :
- Des absences fréquentes,
- Des erreurs récurrentes,
- Ou des négligences dans le travail.
Le salarié licencié pour faute simple a droit à un préavis entre le moment où il est informé de son licenciement et celui où il quitte effectivement l’entreprise. Il a également droit à :
- Une indemnité de licenciement (sous condition d'une ancienneté de 8 mois consécutifs),
- Une indemnité compensatrice de préavis,
- Une indemnité compensatrice decongés payés.
b - Licenciement pour faute grave
Ce type de licenciement survient lorsque le salarié ne respecte pas les termes de son contrat de travail, comme :
- Le refus de travailler,
- Le harcèlement,
- Les absences injustifiées ou abandon de poste,
- Les vols,
- Ou l'état d’ivresse au travail,
- Etc.
Pour une faute grave, l'employeur peut licencier le salarié immédiatement sans préavis. Le salarié n'a pas droit à une indemnité de licenciement, mais a droit aux indemnités compensatoires de congés payés.
c - Licenciement pour faute lourde
Ce type de licenciement intervient lorsque le salarié agit intentionnellement pour nuire son employeur ou à l'entreprise, comme :
- Travailler pour un concurrent,
- Empêcher d’autres salariés non-grévistes de travailler pendant une grève.
En cas de faute lourde, le salarié peut être licencié sur-le-champ sans préavis et n'a pas droit à une indemnité de licenciement. Il a toutefois droit aux indemnités compensatoires de congés payés.
Notez aussi que pour les fautes lourdes, le salarié n'a pas droit à la portabilité.
Ces distinctions déterminent les droits et les procédures associés aux différents types de licenciements pour motif personnel.
II - Licenciements hors fautes
a - Licenciement pour inaptitude médicale :
Ce type de licenciement survient lorsque le médecin du travail déclare le salarié incapable de poursuivre son travail en raison de raisons physiques ou mentales liées à une maladie ou un accident (qu'il soit professionnel ou non). Si l’employeur ne peut pas proposer de poste adapté, il peut alors licencier le salarié pour inaptitude médicale.
b - Licenciement pour absences répétées ou longue maladie :
Ce motif de licenciement s'applique lorsque le salarié, en raison d'un accident ou d'une maladie, est fréquemment absent ou en arrêt maladie prolongé, ce qui cause une perturbation significative dans l'organisation de l'entreprise. Cependant, l'employeur doit prouver cette perturbation grave avant de procéder au licenciement.
Le salarié aura droit à une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés, mais pas à une indemnité compensatrice de préavis.
c - Licenciement pour insuffisance professionnelle :
Ce type de licenciement intervient lorsque le salarié ne parvient pas à exécuter correctement ses tâches, souvent lié à des compétences insuffisantes pour le poste occupé.
Avant de procéder à ce type de licenciement, l'employeur doit s'assurer que les objectifs étaient atteignables et/ou faisables.
Le salarié licencié pour insuffisance de résultats a droit à une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés, si l'ancienneté requise est remplie.
Ces licenciements hors-fautes, déterminent les droits et les conditions spécifiques pour chaque motif, assurant ainsi une procédure juste et respectueuse des droits des salariés.
Quand un salarié licencié justifie d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date de notification du licenciement, il a droit à des indemnités de licenciement, à l'exception des cas de faute grave ou lourde.
L'indemnité de licenciement doit être calculé jusqu'au dernier jour de travail effectué ou prévu.
I - Les règles de calcul sont définies comme suit, en utilisant la base de salaire brut :
- Le salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois à compter de la date de notification du licenciement,
- Ou le salaire moyen mensuel brut des 3 derniers mois à compter de la date de notification,
- Ou le salaire moyen mensuel brut des 3 derniers mois, en incluant le préavis si celui-ci est prévu,
- Ou tout calcul conventionnel plus favorable.
En cas de réduction du contrat due à une maladie, un accident, une activité partielle, etc., le calcul, des indemnités se base sur :
- Les mois de pleine activité précédents,
- Ou un calcul comme si le salarié avait été en pleine activité.
Pour les calculs des indemnités, sont pris en compte :
- Les primes,
- Le 13ème mois,
- Les avantages en nature,
- Les congés payés,
- Les gratifications annuelles ou exceptionnelles au prorata.
En revanche, ne sont pas pris en compte :
- Les congés sabbatiques (6 à 11 mois),
- Les congés parentaux.
Ces règles assurent un traitement équitable des salariés lors de leur départ de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
II - Exemple de calcul
Pour calculer l'indemnité de licenciement d'un salarié avec 12 ans et 3 mois d'ancienneté, touchant un salaire mensuel brut de 3 000 euros, voici le détail :
Pour les 10 premières années (1/4 de salaire mensuel brut par année d’ancienneté) :
(3000 X ¼) x10 = 7500
Pour les 2 années suivantes complètes (1/3 de salaire mensuel brut par année d’ancienneté) :
(3000 x ⅓) x 2 = 2000
Pour les 3 mois restants (année incomplète, compté au mois) :
Donc, l'indemnité de licenciement totale pour ce salarié serait de 9 750 euros.
I - Convocation à l'entretien préalable
Pour organiser un licenciement, l'employeur doit d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable, ce qui peut se faire de deux manières :
- Par lettre recommandée avec accusé de réception,
- Ou en remettant une lettre en main propre au salarié.
Pendant cet entretien préalable, le salarié a droit de se faire assister par un représentant des salariés (CSE, DP) ou par un collègue de travail de confiance pour l'aider dans sa défense.
En cas de licenciement pour faute du salarié, la convocation à l’entretien doit être envoyée au plus tard 2 mois après que l’employeur ait eu connaissance de la faute.
Par exemple, si le salarié a commis un vol de caisse le 2 février et que l'employeur en a eu connaissance le 10 février, la convocation doit être envoyée au plus tard le 10 avril suivant.
II - Entretien préalable
L’entretien préalable doit se dérouler au moins 5 jours ouvrables après que le salarié ait reçu la convocation. Cela donne au salarié au moins 5 jours pour préparer sa défense et réfléchir à sa situation.
III - Décision de l'employeur après l'entretien préalable
L'employeur dispose de 2 jours à 1 mois après l’entretien pour prendre une décision concernant la sanction, notamment s'il s'agit d'un licenciement.
IV - Notification du licenciement
Si la décision est un licenciement, l'employeur doit envoyer une lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant le motif du licenciement.
V - Mise à pied disciplinaire
Entretemps, l'employeur peut mettre le salarié à pied disciplinaire, ce qui signifie qu'il est écarté de l'entreprise sans rémunération pendant cette période, qui dure généralement quelques jours.
VI - Préavis
Le préavis est applicable dans plusieurs cas de licenciements, notamment pour faute simple, motif économique, insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultat.
- 1 mois de préavis pour une ancienneté dans l'entreprise comprise entre 6 mois et 2 ans,
- 2 mois de préavis pour une ancienneté dans l'entreprise de plus de 2 ans.
Pour les salariés présents dans l'entreprise depuis moins de 6 mois, les modalités de préavis doivent être consultées dans la convention collective, l'accord d'entreprise ou avec la direction.
En résumé, la date à laquelle le salarié doit quitter son poste après un licenciement est déterminée par la durée du préavis applicable à sa situation spécifique, une fois que la décision de licenciement est prise et que toutes les étapes légales sont respectées.
Si un salarié est licencié et estime que le motif de son licenciement n'est ni réel ni sérieux, il a la possibilité d'engager une procédure judiciaire en portant plainte contre son employeur devant le Conseil des Prud’hommes.
Selon un arrêt de la Cour de cassation en date du 25 septembre 1991, si le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié, dont l'étendue est évaluée par le juge.
En cas de succès pour le salarié, l’employeur pourrait être contraint de :
- Réintégrer le salarié dans son entreprise avec maintien de tous ses avantages acquis,
- Payer une indemnité compensatrice.
Contrairement à une croyance répandue, un salarié licencié pour faute grave ou lourde a bel et bien droit aux indemnités de chômage, pourvu qu'il ait cumulé suffisamment d’heures de travail au sein d'une ou plusieurs entreprises.
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