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CDI - Contrat à Durée Indéterminée

Le CDI ou Contrat à Durée Indéterminée, est le contrat le plus couramment utilisé en France. Contrairement aux Contrats à Durée Déterminée (CDD), sa durée n'est pas prédéterminée et peut s'étendre tout au long de la vie professionnelle, du salarié.

• SOMMAIRE
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  1. Recours au CDI

• Le CDI est la forme standard et générale d’un contrat de travail en France. Normalement, l’employeur doit proposer un CDI, sauf s’il peut justifier d'une situation permettant l'utilisation d'un autre type de contrat, tel qu'un CDD ou un contrat saisonnier.
  
  Le CDI peut être à temps plein (32, 35 ou 39 heures) ou à temps partiel (entre 24 et 35 heures)

  La plupart des CDI à temps plein sont sur la base de 35 heures.
  Les CDI à temps partiel de moins de 24 heures existent, mais ils demeurent rares et exceptionnels.

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  2. Formes de CDI

• Seul le CDI à temps plein peut être conclu verbalement, sauf si une convention collective exige que le contrat soit écrit, et dans ce cas, il doit être rédigé en français. Il peut également être traduit dans la langue de la personne ne maîtrisant pas le français.

  Il est toutefois rare de rencontrer des entreprises qui ne rédigent pas de contrat pour leurs salariés.

  
  

  En revanche, les CDI à temps partiel doivent obligatoirement être rédigés par écrit.
  
  Que le CDI soit verbal ou écrit, l'employeur a l’obligation de remettre à son salarié un document écrit concernant la déclaration préalable à l’embauche à l’URSSAF. De plus, il doit impérativement fournir à son salarié chaque mois un bulletin de salaire détaillant la rémunération mensuelle correspondante.

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  3. Contenus du CDI

• Dans un contrat de travail à durée indéterminée, les éléments suivants doivent obligatoirement être mentionnés :
  
  - L'identité et l'adresse des parties contractantes,
  - La fonction et la qualification professionnelle du salarié,
  - Le lieu de travail,
  - La durée de travail hebdomadaire ou la mention que le contrat est à temps plein,
  - La rémunération comprenant le salaire de base et les éventuelles primes,
  - Les modalités relatives aux congés payés,
  - La durée de la période d'essai,
  - Les délais de préavis en cas de résiliation du contrat par l'une ou l'autre partie,
  
  En fonction des spécificités de chaque contrat, des clauses particulières peuvent être ajoutées, telles que :

  I - Clause de mobilité géographique

  Cette clause stipule que le salarié peut être amené à changer de lieu de travail selon les besoins de l'entreprise. La zone géographique concernée doit être définie précisément (départementale, nationale ou internationale) au moment de la signature du contrat.

  Cette clause doit respecter le droit à la vie familiale et personnelle du salarié, être justifiée par la nature des fonctions exercées, et être proportionnelle à l'objectif recherché.

  

  II - Clause de dédit formation

  Cette clause oblige le salarié à rester dans l'entreprise pendant une durée spécifiée après avoir bénéficié d'une formation financée intégralement par l'employeur.
  
  En cas de démission pendant cette période, le salarié aura peut être tenu de rembourser tout ou une partie des frais de formations.

  III - Clause de non-concurrence

  Cette clause stipule que le salarié s'engage à ne pas travailler pour une entreprise concurrente ou à ne pas créer une entreprise concurrente après la fin de son contrat de travail.

  Habituellement, elle est limitée à une période de deux ans et à un département ou une région spécifique. Une indemnité est compensatoire équivalant à 30% du salaire brut peut être prévue.

  Si la clause n'est pas respectée, l'employeur peut arrêter de verser cette indemnité, et poursuivre le salarié en justice pour dommages et intérêts.

  Pour être valide, la clause de non-concurrence doit être justifiée par un intérêt légitime de l'entreprise à protéger ses intérêts commerciaux, adaptée aux fonctions spécifiques du salarié, comporter une contrepartie financière et être limitée dans le temps et l'espace.

  
  
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  4. Fin de CDI

• Un CDI peut prendre fin dans les situations suivantes :
  
  - La rupture de la période d’essai,
  - Le licenciement,
  - La démission,
  - Par accord mutuel des parties (rupture conventionnelle),
  - La mise à la retraite ou le départ volontaire à la retraite,
  - Pour cause de force majeure : un évènement imprévisible et irrésistible rendant impossible la poursuite du CDI.

  Exemple : décès du salarié ou destruction totale ou partielle des locaux due à une catastrophe naturelle.

  
  

  - La prise d’acte de la rupture : lorsque le salarié estime que l’employeur a gravement manqué à ses obligations (comme le harcèlement moral / sexuel ou le non-paiement du salaire) et engage une action devant le conseil des prud'hommes. Le bureau de jugement dispose d'un mois pour rendre sa décision.

  Cette prise d’acte peut être qualifiée par le tribunal comme un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou comme une démission. Si le salarié obtient gain de cause, l'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

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  5. Suspension du CDI

• Le CDI peut être suspendu sans être rompu dans plusieurs situations spécifiques :
  
  - Pendant un arrêt maladie, qu'il soit d'origine professionnelle ou non,
  - Suite à un accident du travail,
  - Pendant un congé maternité,
  - Lors d'un congé exceptionnel, comme les congés d’adoption,
  - Pendant une période de grève,
  - Et dans d'autres cas similaires où le travailleur cesse temporairement ses activités sans mettre fin au contrat de manière définitive.
  
  Dans ces situations, une fois la période de suspension terminée, le salarié est généralement attendu pour reprendre son poste au sein de l'entreprise.

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  6. CDI intérimaires

• Dans le cadre de l'intérim, le fonctionnement est similaire aux contrats à durée indéterminée (CDI) classiques : l'employeur est une agence d'intérim et le salarié est affecté à travailler dans les entreprises utilisatrices. L'intérimaire est lié à l'agence d'intérim par un contrat de travail et exécute des missions temporaires spécifiques pour une durée déterminée au sein des entreprises clientes.
  
  L'agence d'intérimaire assume le rôle d'intermédiaire entre l'intérimaire et les entreprises utilisatrices, assurant le recrutement, la gestion administrative, le paiement des salaires et parfois la formation des intérimaires. Ce modèle offre une flexibilité aux entreprises qui peuvent ainsi répondre à leurs besoins de personnel temporaire tout en permettant aux travailleurs d'acquérir une expérience variée dans différents environnements de travail.

  

  I - En plus du CDI “classique”, il y a d’autres spécificités dans ce type de contrat :

  - Le CDI intérimaire accepte toutes les missions que l'agence intérim lui propose et il n'a droit qu’à trois refus.
  - Il accepte d'occuper deux, voire trois métiers différents dans des secteurs variés (BTP, industrie et tertiaire).
  - Il accepte également de pouvoir se déplacer dans différents lieux, à un rayon de kilomètres défini lors la signature du contrat.
  - De plus, il doit accepter que son revenu peut potentiellement descende jusqu’à 30% de son salaire précédent d’une mission à l'autre, avec un plafond au niveau du SMIC.
  - Contrairement aux contrats temporaires, il ne bénéficient pas des 10% d’indemnité de fin de mission.

  II - Les avantages d’un CDI Intérimaires

  - Pour les personnes qui n’aiment pas la routine mais apprécient le changement, ce contrat est idéal.
  - De plus, si l'employeur, c’est-à-dire l’agence intérim, n’est pas en mesure de lui trouver une mission, le salarié bénéficie d'une rémunération au moins équivalente au SMIC sans travailler. Cela correspond à une période d'intermission et est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des droits à l'ancienneté.

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  7. CDI de chantier ou d’opération

• Un salarié peut être en CDI pour la durée d’un chantier, qui peut s'étendre sur plusieurs années. Ce type de contrat est applicable en fonction de la convention collective de la branche, comme dans le secteur du BTP.

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